ادارة المركز الصحي تعتمد على عدة مقومات و استراتيجيات يجب عدم الاحادة و البعد عنها !

طيب خلينا ننسى بداية المقال وندخل بالتجربة بطريقة ابسط و اسهل

خبرتي و تجربتي العلمية والعملية ليست بالطويلة حتى أطيل عليكم بها ؛ لكن هي تجربة ثرية جدا بالنسبة لي واتمنى ان تجدو فيها ما يروق لكم.

عندما كلفت بإدارة المركز كنت مؤهلا ولكن لم اكن املك الادوات الكاملة للخروج بتجربة مثالية ترضيني للموظفين و المراجعين

كنت ولازلت كثير الاستعانة بالموظفين ذوي الخبرة استمع لهم كثيرا واشاركهم اغلب القرارات

و احد اهدافي كانت ان يتسطيع المركز العمل بنسبة 100 % بجودة وكفاءة عالية مع وجود رضى العميل في الحسبان بدون حاجة لتواجدي معهم.

ادارة المنظومة الصحية الصغيرة تمثل تحدي مقدرتك على ادارة المنشأة من ابسط الى اكبر الامور؛ لكن لم يكن ذلك ضروريا اذ استطعت توكيل المهام و الاعمال الى المسؤولين عن الاقسام بالمركز

ولم اغير كثيرا في بداية الامر اوكلت عدد كبير من المهام الى الموظفين لادارتها لكن كنت اتابع البيانات بدقة يوميا.

كنت اثق ان كل فرد منهم لديه ما يكفي من حسن التصرف وأبين لهم ثقتي بشدة , الاخطاء واردة دائما من الجميع حتى من مديرهم.

حرصت ان اكون قريب جدا من الاغلب مع استماعي للعديد ينتقد ذلك انه يقلل من قدرتي على اتخاذ القرار و اسباب اخرى…

هذا الامر وفر لي صورة شاملة عن كل شخص اعمل معه بالمركز

هنا اعتمدت على فن الادارة و على التعامل مع كل شخص وما يميزه بشكل فردي.

كانت هذه احد نقاط القوة المهمة اللتي خرجت بها من هذا الاختبار :

(  individualization from Clifton strengths assessment )

وكنت اتحمل المسؤولية مادمت قادر على حل اغلب المشاكل و الاخطاء اللتي تقع بالمركز

وأبين لهم انني دائما في صفكم ( وهي الحقيقة ).

لان ادارة و معالجة الاخطاء اعتبرها جزء من مهامي و مسؤوليتي وليست مسؤولية المخطأ فقط لانك تعمل في منظومة متناسقة ( في أغلب الحالات ).

لم ارمي الاخطاء و المشاكل على الموظفين كنت اناقشهم بها لاحقا و اطرح السؤال

كيف نستفيد من هذه الشكوى ؟

حتى اشاركهم في تبني القرار بعد ان انتهينا من حل المشكلة, لا اعلم هل انا محظوظ بكوكبة متميزة او الجميع هكذا.

وجدت منهم جميعا الرغبة الجامحة في الحل و التطوير و الابداع لذلك استمريت في هذا الطريق.

عندما يتعين او ينقل موظف جديد للمركز : و تسأل تسمع عنه العديد من الصفات السيئة و الحسنة كنت اخذها في عين الاعتبار داخليا لكن لا اعامله بناء عليها.

ابدأ دائما بالتعريف بنفسي و بالمركز واننا هنا موظفين لكننا نعمل كعائلة وشبكة واحدة واسرد له انجازاتنا اللتي نفتخر بها وبعدها اسمع توقعاته و رغباته وخبراته, وابلغه ان المهام و الاعمال كثيرة و سوف يكلف بها تدريجيا والزملاء و الزميلات جميعهم في مساعدتك و ان اهم نقطة حاليا ان تجد راحتك في بيئة العمل الجديدة.

العديد ممن سمعت عنهم صفات سيئة وجدتهم عكس ذلك بل مميزين ايضا.

وحققنا -ولله الحمد- العديد من الانجازات منها :

• جائزة معالي الوزير للتميز في التطوع.

• رقم قياسي عالمي لعدد من تقاس نبضات القلب خلال 8 ساعات.

• شهادة شكر من معالي الوزير لاغلب موظفي المركز.

• مشاريع تحسين عديدة تم تنفيذها وتعميم تجربتها.

وحققت العديد من الجوائز و الانجازات المهمة على المستوى الشخصي وقد كان وجودهم معي له الاثر الكبير و أحد العوامل المهمة في تحقيقها.

وهنا لا اقلل ابدا من اهمية الدورات و البرامج المختصة في هذا المجال

لقد حرصت كثيرا للحصول على المعرفة و أدواتها من برامج واكاديميات عالمية و محلية مثل: اكاديمية ماكنزي و ادارة التغيير من بروساي

خضت العديد من الاختبارات لقياس الجاهزية و نقاط القوة لتطويرها مثل :

Hogan assessment and Gallup

أضافتلي كثيراً وطبقت العديد منها.

ترقبو الجزء الثاني قريبا ( التعامل مع المراجعين ) …