تاريخ الإدارة بالاهداف
وظهور نجم الـ OKR’s
المنهجية الإدارية الجميلة OKR كثير منا سمع عنها بشكل أو آخر، تستخدمها كثير من الشركات العالمية مثل قوقل ومايكروسوفت وفيسبوك وامازون، هذه المنهجية تتسم ببساطتها ومعالجتها لكثير من المشاكل التي تعاني منها المنظمات يعتبر عراب هذة المنهجية هو John Doerr الذي فصلها في كتابه الشهير Measure What Matters
" أتمنى لو كان لدي هذا الكتاب قبل 19 عام عندما أسسنا شركة قوقل "
لاري بايج - أحد مؤسسي شركة قوقل
"أوصي بهذا الكتاب لأي شخص مهتم بأن يصبح مديرًا أفضل"
بيل غيتس - مؤسس شركة مايكروسوفت
تاريخ الإدارة بالأهداف
قديماً اعتادت المنظمات أن تتبع أسلوب الإدارة عن طريق متابعة النشاطات والمهام اليومية للموظفين ولكن بعد توسع الأعمال وصعوبة أن يتابع قائد المنظمة جميع مهام الموظفين ناهيك عن عدم معرفة القائد ببعض المهام الفنية المتخصصة ليتأكد من تنفيذها بالشكل السليم ظهر أسلوب جديد وهو أسلوب الإدارة بالأهداف وهي ببساطه أن يقوم قائد المنظمة بوضع الأهداف الدورية التي يطمع لها خلال فترة زمنية محددة ويتابع تحقيق تلك الأهداف بدلاً من متابعة المهام والنشاطات الفنية والإدارية.
فصل هذا الاسلوب خبير الإدارة Peter Drucker في كتابه(MBO) Management by objectives في عام 1954
في عام 1918 طور George Doran هذة الأهداف لتكون ذكية S.M.A.R.T عبر أن تكون محددة ويمكن قياسها وتحقيقها وذو علاقة وضمن إطار زمني محدد (Specific, Measurable, Attainable, Relevant, and Time-Bound) نشرها في ورقة علمية بعنوان "There's a S.M.A.R.T. Way to Write Management's Goals"
وفي عام 1992 قاما Robert Kaplan و David Norton بتطوير بطاقات الأداء المتوازن وهي رغم تعدد التعاريف إلا أننا يمكن أن نلخصها بأنها نظام يقوم بربط الأهداف التي تصف استراتيجية المنظمة ضمن أربعة مناظير (الأهداف المالية - أهداف العميل - أهداف العمليات الداخلية - أهداف التعلم والنمو)
وأخيراً في عام عام 2000 قامت شركة Google بتطبيق منهجية الــOKR’s
تاريخ الـ OKR’s
كما ذكرنا سابقا أول ظهور لمفهوم الإدارة بالأهداف كان في عام 1954 عندما كتب Peter Drucker كتابه MBO) Management by objectives)
وكان لاحقاً أول ظهور لمفهوم الـ OKR’s في عام 1968 عن طريق Andy Grove مؤسس شركة إنتل وأثناء عمله كمدير تنفيذي لشركة إنتل قام بتطوير مفهوم MBO إلى OKR’s كما نعرفها اليوم.
في عام 1974 انضم John Doerr إلى شركة انتل وتعلم الـ OKR’s خلال فترة وجوده هناك. وأصبح لاحقاً مستشارًا لشركة Google في أيامها الأولى. وقدم مفهوم الـ OKR’s لمؤسسي Google اللذين قاما بعد ذلك بتطبيق OKR’s (التي لا تزال Google تستخدمه حتى اليوم).
ماهي الـ OKR’s؟
كلمة OKR وهي اختصار لـ Objectives and Key Results وهي منهجية تعتمد على تحديد الأهداف التي توجه أعمال المنظمه وتحقيق تلك الأهداف بأسلوب يعتمد على النتائج
تتألف للمنهجية من جزأين رئيسيين هما:
الأهداف Objectives: وهي عبارة تصف ما ترغب في تحقيقه وتكون عبارة نوعية Qualitative
النتائج Key Results: وهي نتائج رئيسية تحقق تلك الأهداف وتكون عبارة كمية Quantitative
مثال للـ OKR’s:
أولاً: الهدف Objectives: تحسين تجربة العملاء
(نلاحظ أنها عبارة تصف ما ترغب في تحقيقه وتكون عبارة نوعية Qualitative)
ثانياً: النتائج Key Results:
KR1: تحسين مؤشر تجربة العميل NPS بمقدار 50٪
KR1: خفض البلاغات المتعلقة بالأنظمة بنسبة 30%.
(نلاحظ أنها أهداف نوعية Quantitative)
مثال خاطيء للـ OKR’s
أولاً: الهدف Objectives: مضاعفة قيمتنا السوقية
(الخطأ هنا أنه يجب أن تكون الأهداف غير مقاسه)
ثانياً: النتائج Key Results:
KR1: رفع المبيعات بشكل كبير جداً (الخطأ هنا أنه يجب أن تكون نتائج يمكن قياسها)
KR1: الحصول على 100% من الحصة السوقية. (الخطأ هنا أنه يجب أن تكون نتائج منطقية)
ظواهر تخبرك بأنك بحاجة للـ OKR’s
في محيط عملك أو عند أحد زملائك يوجد عبارات لابد أنك قد سمعتها مثل :
ياخي عملي غير مقدر
الإدارة الفلانية تعطل شغلنا
معطلين وقتي على أشياء ثانوية وأنا عندي أشياء أهم
ما أدري المدير ليش مهتم بهالشي ويزعجنا فيه
كل عبارة من هذه العبارات قد نشخصها بشكل منفصل ولكنها غالباً مؤشر بوجود فجوة بين الموظف وقيادات المنظمة، حلقة مفقودة بين القيادة وأهدافها (الاستراتيجية) وبين الموظفين وهم الذراع التنفيذي لتلك الأهداف (المهام والمشاريع) وأن الموظفين يعانون في فهم استراتيجية منظماتهم وأولوياتها، وذات المشكله أيضاً تجدها عند المدراء حيث الكثير منهم غير قادرين على فهم الأولويات الاستراتيجية ومدى مساهمة إداراتهم في تحقيق أهداف المنظمه ككل