قبل فترة احتاج المكتب ضم محامي متدرب للعمل معه، لكن كثيرا ما تكون هناك مشكلة في القدرة على التحقق من مدى قدرة الشخص المرشح للعمل على تطوير نفسه قبل الاختيار. وفي اختيار شخص غير مناسب قد يكون فيه خسارة على المكتب فترة من الوقت في حالة لم ينجح في تطوير نفسه، لأن هناك وقت قد يكون مهدر في بداية فترة التجربة. لاسيما أن السير الذاتية المقدمة في الغالب متشابهة، ولا تعطي لك إلا معلومات أساسية غير كافية في المفاضلة الوظيفية. فضلا عن أن بعض المتميزين قد لا يستطيع إبراز نفسه وتسويقها من خلال سيرته الذاتية، بينما يتمكن من ذلك أشخاص أقل تميزا! ومن أبرز الأمور التي لا يتم اكتشافها إلا بعد مباشرة العمل: مهارة البحث في الأنظمة، فهم المواد بشكل جيد، مهارة التحليل والتدقيق، الكتابة بدون أخطاء، البقاء بجودة عمل مرتفعة قدر الممكن مع ضغط العمل، المرونة في العمل مع الفريق، القابلية للتطور.

لذلك قرر المكتب قبل إجراء المقابلات الوظيفية أن يتم إجراء "مسابقة وظيفية" مع المتقدمين قبل إجراء المقابلات، تهدف هذه المسابقة قياس ومعرفة بعض المهارات لدى المتقدم والتي من الصعب عادة معرفتها إلا بعد مزاولة المهنة لتقليل نسبة المخاطرة. فتم إرسال بريد إلكتروني للمتقدمين لتوضيح ما سيتم عمله، مع إرفاق ثلاث واجبات على المتقدم أن يجتازها ليتم قبوله مبدئيا ليترشح للمقابلة. كانت تحتوي على مراجعة عقد + كتابة لائحة اعتراض على حكم + تقديم استشارة مكتوبة لعميل للإجابة على بعض الأسلة. التنويع كان الهدف منه تحقيق عدالة أكثر في التقييم، لأن البعض قد يخفق في جانب وقد يحسن في جانب. وتم منح المتقدمين أسبوعا تقريبا للإجابة على أسئلة المسابقة الوظيفية. وبالطبع هناك أمور من الصعب معرفتها بالطريقة السابقة، وهناك ما لابد لها من المقابلة الوظيفية، وهناك أمور لن تتضح إلا بالعمل، لاسيما أن مهنة المحاماة تحتاج مهارات متنوعة من القليل جدا أن يبرع الشخص في كل منها.

أخيرا، التجربة في المكتب كانت ناجحة جدا! وأبرز ما يمكن قوله: هو أن أفضل الإجابات كانت من متقدمين لم يسبق لهم بعد أن تخرجوا أن تدربوا في مكاتب محاماة! أي لم يكن لهم خبرة!

فماذا لو أننا اشترطنا الخبرة؟

هل سنحرم الشخص الأفضل من الفرصة؟

هل سنحرم أنفسنا من الشخص الأفضل؟